Arbetsgivare behöver en tydlig ”MeTooD”

Inte ens den som bor under en sten har missat #MeToo, och många stora, välkända organisationer genomför olika interna utredningar för fullt. Det är givetvis bra och det är på tiden att den här typen av övergrepp, och allvarliga missförhållanden i arbetsmiljön, verkligen lyfts!

Ur ett företagarperspektiv blir jag både förvånad och ganska förbannad när jag hör om hur handfallna många verksamheter och myndigheter står, hur de med ostadig stämma säger att de ska ”utreda” hur övergrepp kunnat ske på deras arbetsplats, hur de ska förhindra att det fortgår etc. Menar de att det alltså inte funnits rutiner för detta innan? Nästan alla företag har tydliga regler och handlingsplaner för exempelvis arbetsplatsolyckor och arbetsskador. Man har tagit sig tid att skriva i personalhandboken hur man ska göra om man vill ha en synundersökning eller om man hamrat sig på tummen, men någon plan för hur man skyddar sin personal mot allvarliga kränkningar finns inte?

Mitt företag arbetar med just arbetsmiljö, skydd och säkerhet, så det är inte så konstigt att vi är lite extra medvetna, men vi verkar också inom en mycket mansdominerad bransch. Därför blir jag extremt stolt när jag ser på vår företagskultur, hur vi behandlar och respekterar varandra. Vi har hittills inte haft något fall av sexuella trakasserier eller diskriminering, men i takt med att vi växer och blir fler ökar också risken för detta – eller?

Vad är vår ”MeTooD” för att bygga en trygg arbetsmiljö, där respekten för varandra alltid kommer i första rummet?

Jag startade Axel Group AB 2010, så vi är ett ungt bolag utan en historik av dåligt ledarskap. Kanske är det en nyckel? Jag tror på att verkligen lösa hela problemet och inte bara lindra symptomen. Har man haft dålig företagskultur på arbetsplatsen är det viktigt att verkligen åtgärda det på djupet, få med alla på tåget och inte låta vissa unkna delar ligga kvar och mögla.

Vi är 50/50 män och kvinnor på företaget. Det här är en otroligt mansdominerad bransch, vilket (som oftast) beror främst på tradition. Att anta att halva befolkningen skulle vara sämre resurser är ju inget annat än korkat.

Vi arbetar aktivt med att ha en kultur där allas åsikter ska höras och behandlas lika, i stora frågor och i små. Se till att dina kollegor vet vad som händer även på andra avdelningar, att de får veta vad som sas på styrelsemötet i tisdags, fråga dem vad de tycker! Bjud in till ett hälsosamt klimat där alla vågar säga sin mening, genom att visa att den är efterfrågad och värderad. Känns det svårt för dig som chef att hålla koll på om personer av olika kön/etnicitet/befattning/ålder hörs ungefär lika mycket? Fram med penna och papper och anteckna under nästa möte. Är det bara ”gubbarna” som hörs? Då kanske du aktivt ska ge tjejerna ordet oftare?

En platt organisation utan en massa mellanchefer och dammig hierarki är en annan del som jag tror gynnar oss. Vi är oerhört noga vid rekrytering att vi får en bra blandning av personer som kompletterar och utmanar varandra men också verkligen fungerar ihop och delar våra värderingar.

Sist men inte minst försöker vi inte lura oss själva att vi skulle vara något slags undantag. Vi är alltid medvetna om att trakasserier och diskriminering kan förekomma även hos oss, och om det gör det måste vi vara förberedda, villiga att verkligen ta itu med problemet och sätta den utsatta personen främst. Alla hos oss ska känna att det finns någon att vända sig till, någon som kommer att lyssna, stötta och agera.

Vad gör ni hos er? Vilken är er ”MeTooD” för att förebygga, utreda och hantera brist på respekt på arbetsplatsen?

Johannes Jacobsson, VD, Axel Group AB

 

 

Arbetsgivare behöver en tydlig #MeTooD

av | Nov 16, 2017 | Aktuellt |